Wir helfen Ihnen die richtige Dosierung und die Art von Beteiligung zu finden.
So sorgen wir bei Integrationsprozessen nach Fusionen, z.B. dafür, dass Sie Ihre Kräfte auf das Kerngeschäft konzentrieren. Wir raten Ihnen mit der Anzahl, der mit Integrationsaufgaben betrauten Mitarbeiter, restriktiv umzugehen, um genügend Talente im Tagesgeschäft zu belassen.
Anderenfalls kann eine zu große Doppelbelastung, aus Bewältigung des Tagesgeschäftes (unter erschwerten Bedingungen) und aus der gleichzeitigen Entwicklung der neuen, gemeinsamen Arbeitsweise, leicht das laufende Geschäft nachhaltig beschädigen. In einer Fusion gilt es nämlich, verunsicherte Kunden zu überzeugen und Marktanteile beizubehalten. |
Die tiefgreifendste Stufe von Veränderung ist die der Kultur.
Wenn die Veränderung "nur" Ablauf/ Struktur- oder leichte Verhaltensanpassungen bedeutet, dann ist es nicht notwendig die grundsätzliche Denkweise der Menschen im Unternehmen anzupassen.
Das ist dann der Fall, wenn zum Beispiel der Geschäftsablauf zwar komplett durch die Einführung einer neuen ERP-Software geändert wird, sonst aber der Werte-Codex im Unternehmen gleich bleibt.
Wenn aber zum Beispiel gewünscht wird eine Führungskultur viel stärker als bisher auf klare Übertragung von Verantwortung zu trimmen oder aus einem verstaubten Unternehmen ein kundenorientiertes zu machen, dann sind kulturelle Werte betroffen.
In so einem Fall muss das "mind set" der Mitarbeiter geändert werden. Das sind über Jahre gewachsene Werte und Verhaltensnormen, die fest verankert sind. Deren Wandel stellt die höchste Herausforderung im Change Management dar.
Deshalb ist zunächst wichtig, die angestrebte Dimension und Art der Veränderungen richtig einzuschätzen. |
